企業(yè)管人的兩大命門
何為企?有人則企,無人則止;企業(yè)里的所有事情:業(yè)務(wù)、采購、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等都是由人來做的,企業(yè)管理即對人的管理;管理 = 管人 = 團(tuán)隊(duì)管理 = 組織管理。把人管好了,事情、業(yè)務(wù)也就做好了;企業(yè)需要充分發(fā)揮當(dāng)前企業(yè)的這幫人、這個(gè)組織去完成企業(yè)這一年甚至是更遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展!企業(yè)管人的兩大命門:
一、員工為什么要跟著你好好干?
員工在選擇企業(yè)、選擇跟著企業(yè)好好干不外乎兩個(gè):物質(zhì)和精神。精神即企業(yè)文化,用企業(yè)的家園文化;凝聚力去感染員工,讓他能夠在企業(yè)里面好好干,認(rèn)真干;現(xiàn)在市場上很多的管理培訓(xùn),如心態(tài)培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)、教練技術(shù)等培訓(xùn)當(dāng)場有效果,但是培訓(xùn)完之后的效果不言而喻,能真正把心態(tài)調(diào)整過來的也很少;真正能把企業(yè)文化做到極致的企業(yè)只在少數(shù),大多數(shù)企業(yè)文化對于員工來說只是保健品,有的話也可以,沒有亦可。
物質(zhì)即企業(yè)的分配機(jī)制;通俗一點(diǎn)就是企業(yè)如何與員工分錢。談到分配機(jī)制,會涉及到股權(quán)、期權(quán)、績效考核等幾個(gè)層次;
關(guān)于股權(quán),有句話叫:請神容易送神難,企業(yè)一般不會輕易考慮將已有的股權(quán)分配出來;
而對于期權(quán),可以以企業(yè)未來3-5 年發(fā)展的目標(biāo)為期權(quán)的基數(shù),分配的任務(wù)指標(biāo)占比為期權(quán)權(quán)重,將一定的期權(quán)分配給到對公司來說值得信任又能獨(dú)挑大梁的中流砥柱,讓他們不是為了工作而來,是為了自己的事業(yè)而做,那么整個(gè)人的工作狀態(tài)和積極性肯定是完全不同的;如果不能找到合適的人選去分配期權(quán),那就回
到企業(yè)當(dāng)前大部分都在使用的方式:績效考核。
當(dāng)員工意識是在為自己干的時(shí)候,在業(yè)務(wù)、費(fèi)用以及其他方面就會想辦法去解決問題而非等待;即讓員工知道為什么要跟著企業(yè)好好干?看到在企業(yè)接下來的發(fā)展之后,員工才會開始愿意開始跟著你好好干,也才會用心、認(rèn)真的去自發(fā)思考如何優(yōu)化工作!
二、員工如何好好干?
當(dāng)解決員工跟著企業(yè)好好干,為什么干,統(tǒng)一思想之后,還需要一套方法,讓員工知道怎么去做;尤其是對新人的培養(yǎng),21 世紀(jì),人才泛濫,企業(yè)最缺的卻是人;企業(yè)需要搭建一套人才復(fù)制體系,讓新員工在入職第一天開始明確的知道該做什么--怎么做,讓新員工的培養(yǎng)提速,15 天能夠適應(yīng)公司的業(yè)務(wù);為老員工建立導(dǎo)師制,人人都可以成為自己領(lǐng)域的老師,讓老員工的經(jīng)驗(yàn)沉淀為企業(yè)的知識資產(chǎn)。
不僅僅知道為什么做,怎么做,企業(yè)還需要搭建一套機(jī)制、一套模式,告訴員工做到什么程度,讓員工了解到每個(gè)月、每周、每天要做什么--怎么做--做到什么程度,需要部門哪些資源,需要領(lǐng)導(dǎo)怎么樣的協(xié)助和指示,讓打造企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的工作模式,就像軍隊(duì)一樣,121,指令指向哪里,行動到位,執(zhí)行落實(shí)而不是各自做各自的事情;給員工輸入一套程序,嚴(yán)格按照這樣的程序來執(zhí)行,統(tǒng)一行動!
因此,企業(yè)管理管什么?管人,人怎么管?在思想上統(tǒng)一之后,借助信息化的管理軟件給員工輸入一套程序,標(biāo)準(zhǔn)化的工作模式和人才復(fù)制機(jī)制,讓員工知道為什么做--怎么做--做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),搭建企業(yè)的高效運(yùn)營的組織管理才會讓企業(yè)的業(yè)務(wù)、采購、生產(chǎn)、流程等能夠自動化、流程化運(yùn)作,讓企業(yè)家們能夠脫離繁雜事務(wù),去忙大事!